نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

فایل بصورت ورد

 تعداد صفحات: 86

در زیر بخش هایی از فایل دانلودی را مشاهده میفرمایید:

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل نخست : کلیات پژوهش

1-1-مقدمه. 1

1-2- بيان مسئله. 2

1-3-اهميت و ضرورت تحقيق.. 6

1-4- اهداف کلی تحقيق.. 7

1-5-تعاريف نظري متغيرهاي تحقيق.. 7

1-6-تعاريف عملياتي متغيرهاي تحقيق.. 8

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1-مباني نظري مرتبط با اهمال کاری شغلی.. 10

2-2-مباني نظري مرتبط با ويژگي‌هاي شغلي.. 16

2-3-مباني نظري مرتبط با انگیزش شغلی.. 24

2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش.... 36

2-4-1- پيشينه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی.. 36

2-4-2-پيشينه مربوط به رابطه ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی.. 37

2-4-3-پيشينه مربوط به رابطه انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی.. 39

2-5-فرضيه‌ تحقيق.. 40

2-6-جمع‌بندي و نتيجه‌گيري.. 40

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 42

3-2- ابزارهای تحقیق.. 42

3-3- روش اجراي پژوهش.... 45

3-4- روش تجزيه و تحليل اطلاعات... 45

فصل چهارم : یافته های پژوهش

4-1- مقدمه. 47

4-2-يافته هاي توصيفي مربوط به متغيرهاي پژوهش: 47

عنوان                                                                                                                                   صفحه

4-3-ماتريس همبستگي صفر مرتبه متغيرهاي پژوهش.... 47

4-4–جداول رگرسیونی و دیاگرام های مربوطه. 48

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری

5ـ1ـ خلاصه‌ای از پژوهش.... 54

5ـ2ـ نتایج پژوهش.... 55

5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به بررسی رابطه ویژگی های شغلی و اهمال کاری. 55

5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسيون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی.. 58

5-2-3- یافته‌های مربوط به رگرسيون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی   59

5ـ3ـ پیشنهادها و محدودیت ها 61

5-5-2-پیشنهادات... 62

5-5-2-1- پیشنهادات پژوهشی.. 62

5-5-2-2-پیشنهادات کاربردی.. 63

ضمائم.. 64

فهرست منابع

منابع فارسی.. 69

منابع انگلیسی.. 71

Abstract 75

فهرست جدول­ها

جدول شماره 4-1: شاخصهاي توصيفي متغيرهاي پژوهش.... 47

جدول 4-2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش.... 48

جدول4-3رگرسیون خطي ساده ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 49

جدول4-4رگرسیون چند متغيره بعد هویت شغلی روی انگیزش شغلی.. 50

جدول 4-5 رگرسیون چند متغيره انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 51

فهرست دیاگرام­ها

دیاگرام شماره 1- دیاگرام مسیر ابعاد ویژگیهای شغلی به اهمال کاری شغلی.. 49

دياگرام شماره 2- دياگرام مسير بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی.. 50

دیاگرام شماره 3- دیاگرام مسیر تاثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی........51

نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

به­وسیله­ی: امیر حسن شاهی

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان بود. جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب شد و با استفاده از پرسشنامه های مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفتند. طرح پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار SPSS استفاده شد. بر اساس فرضیه پژوهش، نتایج نشان داد که: همه ابعاد ویژگیهای شغلی پیش بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می باشند به عبارت دیگر با افزایش این ویژگیها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی بود آنهم بطور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید نقش واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته  مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص نحوه ی ارتباط سازه های ویژگیهای شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد.

واژه_­های کلیدی: اهمال کاری شغلی، انگیزش شغلی و ویژگی­های شغلی.

فصل نخست

کلیات پژوهش

در اين بخش كليات تحقيق ارائه مي‌گردد. ابتدا مقدمه و بيان مسئله مطرح مي‌شود. سپس اهميت و ضرورت تحقيق مورد بررسي قرار مي‌گيرد. در ادامه به اهداف تحقيق پرداخته مي‌شود و در پايان نيز تعاريف نظري و عملياتي متغيرهاي تحقيق ذكر مي‌گردد.

1-1-مقدمه

بي‌گمان نيروي انساني يكي از اساسي‌ترين و اصلي‌ترين منابع و سرمايه هر سازمان محسوب مي‌شود. انتخاب، جذب، آموزش و نگهداري نيروي انساني اغلب هزينه‌‌هاي سنگيني بر سازمان‌ها تحميل مي‌كند. از اين رو از دست دادن منابع انساني بر اثر عواملي نظير فوت، بيماري، ترك شغل، غيبت، كم كاري و بهره‌وري پايين، مي‌تواند زيان‌هاي جبران ناپذيري را متوجه سازمان‌ها نمايد. به همين دليل در اغلب سازمان‌ها توجه به حفظ و نگهداري نيروي انساني و افزايش توانمندي و بهره‌وري آن‌ها در قالب آموزش‌هاي ضمن خدمت به يكي از دغدغه‌هاي اصلي مديران سازمان‌ها تبديل شده است. به طور خاص در عصر حاضر كه اهميت سرمايه انساني بيش از پيش آشكار شده است، سازمان‌هاي پيشرو به حفظ و مراقبت از سرمايه انساني در مقايسه با ساير انواع سرمايه‌( نظير ساختمان‌ها، تجهيزات، ماشين‌آلات و منابع مالي) توجه بيشتري نشان مي‌دهند.

 از اين رو در اغلب سازمان‌ها تلاش مي‌گردد تا شرايط كاري مناسبي براي كاركنان فراهم شود. توجه به مسائل معيشتي كاركنان، بهينه سازي محيط كار به گونه‌اي كه نيازهاي رواني، فرهنگي و اجتماعي كاركنان را ارضاء كند و در نظر گرفتن امكانات رفاهي و فرهنگي از جمله اقداماتي است كه هر سازماني با توجه به منابع مالي و مقدورات خود سعي در انجام آن دارد. با اين حال پيچيدگي بيش از حد محيط‌هاي سازماني امروزي، تعدد، تنوع و تضاد نقش، ناهمخواني بين امكانات و مسؤليت‌هايي كه به افراد واگذار مي‌شود، اداره امور سازمان‌ها از طريق بخشنامه‌ها و دستور العمل‌هايي كه از سطوح بالاي سازمان صادر مي‌شود و اغلب با شرايط، امكانات و ويژگي‌هاي فردي كاركنان سازگاري چنداني ندارد، موجب بروز پاره‌اي از مشكلات در كاركنان مي‌شود. یکی از واكنش های عمده كاركنان به شرايط ناخوشايند محيط كار، اهمال کاری شغلي مي‌باشد. از نظر روانشناسی اهمال کاری یعنی به آینده محول کردن کاری که شخص تصمیم به اجرای آن گرفته است، رفتار نامطلوب و نکوهیده ای است که به تدریج در وجود انسان به صورت عادت در می آید(الیس،1996). اهمال کاری از جمله عواملی است که تقریباً همیشه عوارض منفی بر بهره وری و بهزیستی فرد و سازمان بر جا مي گذارد. بسیاری از مطالعات پیامدهای منفی اهمال کاری بر سلامت روان (مثل استرس، اضطراب و افسردگی) را تایید کرده اند (مارتین، بلنکستین،1995).

این تحقیق به دنبال بررسی علل بروز اهمال کاری در محیط های شغلی است لذا نقش ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی را در قالب یک مدل علّی بررسی می کند.

 1-2- بيان مسئله

مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون،2003). از جمله عواملی که می تواند  باعث  بروز  اهمال کاری  شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده اشاره کرد : 1- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار است : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. 2- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، نگرش منفی به کار ، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،1385). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده است. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند خلاصه کرد که عبارتند :

1. بیش تر افراد از تأخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.

job procrastination -¹

¹- Ellis

²- Martin

³-Blnkstyn

⁴-Gordon